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互联网公司离职率多少算正常

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房地产公司(以工作地计) 2008年12月人数 本年增加人数 本年减少人数 2009年年末数

管理层:副经理以上(包括副经理) 15 15 13 17
员工 37 51 34 54
司机 2 2 1 3
其他(保洁) 19 12 8 23
合计 73 80 56 97 , 之前企业离职率:5%左右,目前企业离职率按照统计,15~25%
是何原因导致这样的离职率??
得到满意答案有高分!请各大虾回复,谢谢
看了各位回答,大环境上面我已经给出离职率统计,也就是普遍现象,和公司行业无关,是...

离职率的计算方法:

在众多的资料中,离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示,而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但是,根据上面的离职率定义,不管如何,离职率不应超过100%,如果按上述这种算法来算,很有可能就超过100%。
请看下面的例子(注:本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据):
现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示: 人数/月度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均,那么一月份的离职率为:
离职率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%
用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%,所以这种算法是错误的;
2、将分母定义为期初数量,那么二月份的离职率为:
离职率=20/18×100%=111%
这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍,但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强,所以这种算法也是错误的;
3、同样的道理,若将分母定义为期末数量,也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率:
离职率=35/18×100%=194%
4、在计算半年或一年的离职率时,很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算:
上半年离职率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%
很多人力资源经理之所以喜欢这种方法,因为它所显示的结果更为“漂亮”,然而这种方法科学吗?我们从两方面来分析:
一、从离职率的含义来看,离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职,如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例,用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率,也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职,而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人,是上半年起初50人的1.4倍,因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。
二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司,若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换,即一月份为20人,二月份为35人,每月入职的人数不变,按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%,二月份为51%,上半年离职率平均为19%,比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况,它应该是人员流动的静态的反映,它应和员工是否离职有关,而与离职的时间无关。
综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 1、离职率计算方法:
将分母定义为当月累计在册人数,所谓的累计在册人数是指当月曾经在册的员工的总数,它等于当月初期员工数量加上当月新进员工数量,也等于当月末期员工数量与当月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率:
a)一月份离职率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%
b)二月份离职率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%
因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和,它一定大于或等于本期的离职人数,故所计算的离职率总是小于或等于100%,不可能出现离职率大于100%的现象。
2、半年或一年的离职率计算方法:
以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算,则该公司上半年的离职率为:
上半年离职率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%
通过上面的讨论,我们可以发现,在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数,分母定义为该时期的累积在册人数,即该时期内的在职员工最多时的数量(离职率=离职人数/累计在册人数×100%),这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义,另一方面,不论员工什么时候辞职,都可以在离职率上反映出来。

公司离职率怎么算呢?: 离职率算法:本年度减少人数除以(08年12月人数+本年度增加人数)
减少人数要除掉被公司辞退或开除或特殊原因离职的员工
(不属于正常离职的范畴)
计算结果如下:
1、管理层:13*(15+15)=43%
2、员工为38.6%
3、司机为25%
4、保洁为36.6%

公司2009年度离职率为:36.6% (你们公司离职率偏高,管理需要改善)

企业离职率: 这个是一个比较严重,而且必须引起重视的问题。不过鄙人不清楚你公司的规模,行业范畴,产品,所在区域,是出口贸易还是国内贸易等等各方面的综合因素,归纳的情况只能如下;第一,贵司的薪酬水平可能在同行业内不具备竞争力甚至是处于低下水平,建议,找专家重新做一个薪酬规划;第二,贵司的管理制度存在着严重的缺陷,根据不完全统计,员工的离职率有30%是因为基层管理者的素质普遍低下造成的,通常此类人员不具备基本的管理水平,而且长期缺乏正规的培训,建议,加强提高管理者的管理水平和更加人性化的规章制度;第三,企业文化造成的核心凝聚力不够,不过这都是虚的,只要你的工资水平上去了,工作时间不再是黑天暗地的,管理更趋于人性化的,我看,离职率会达成稳定水平以上的了。

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司,除了管理组织架构,余下皆为基层销售人员,因此存在流动性比例过大也正常,也是一

个企业正常的人员流动,主要是看您从事什么行业以及如何设置组织架构。
俗话说:问对人做对事,就是这个道理。

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客服人员离职率高,怎么才能保证企业的服务质量不受人员流动的影响?: 仁科互动的客服云产品有一个知识库的功能,客服专员在接到客户问题后,可以快速查询知识库,匹配相关解决方案;或者创建新问题,继续积累知识库内容。新来的客服人员通过对知识库的了解,也能快速掌握业务内容,提升培训和学习的效率,知识库可以积累问题解决方案,提升客服专业度,更好的帮助客服专员解决问题,他们的产品还提供智能机器人的功能,人工智能客服,主动识别和回答客户大量重复性的问题,降低人工客服的工作量和资源投入,客服人员只需要回答客户相对个性化的问题即可。

95后离职率居高不下,是对工作要求高了还是心态浮躁?:

我认为95后离职率居高不下,可能是对工作要求高了,也可能是因为心态比较浮躁。如果是刚出校门的人,那可能是因为心态比较浮躁,所以会选择离职。因为这个时候他们不了解这个社会,不了解自己的能力,所以他们会出现手高眼低的情况。要说95后离职率为什么这么高,具体还是这三个方面导致的。

第一个方面:家里的经济条件比较好。

现在很多95后都是独生子女,独生子女最大的缺点就是父母会过分的骄纵。如果一个95后他既是独生子女,家里面的经济条件又比较好,那他来到一个公司工作的不开心,他肯定说走就会走。因为他没有经济上的负担,所以他不会因为经济的窘迫而选择一份让自己不开心的工作。

第二个方面:对自己事业的未来没有一个明确的计划。

很多人都说工作是熬,我认为这是对的。但在工作中熬的人有两种,一种是为了生活纯熬,他们不知道自己熬的是什么。只知道如果自己不熬,就没有办法生活。另一种是为了以后的目标熬,他们知道自己想要的是什么,所以选择在公工作中熬。他们知道熬过去这段时间,自己就进入下一个阶段,离自己最终的目标又近了一步。

第三个方面:公司总是给画大饼,让其经常加班。

经常换工作会让人感觉这人做事情不踏实,这个人对工作的态度有问题。但我认为有一小部分人会经常离职是因为公司的错。有的公司就愿意给员工画大饼,然后让员工纯义务的加班给公司创造利益。

企业文化和员工离职率有关系么: 有很大关系呢。
企业文化是员工了解公司的一个重要途径。
如果员工对企业文化不认同,那么后续当有高薪或者其他诱惑的时候,就容易离职了。

BRecruit上海的这个猎头公司,怎么样啊,我是说待遇,员工离职率,环境,压力等等,我之前接到这: 兄弟,看到你的提问我觉得你不合适,就算进了也做不长。你提的问题也侧面凸显出你想要
安逸的工作,没有压力的,可以混日子老板不会开除的。 看别的机会吧
(环境) (压力) (离职率,待遇)

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